本社と工場では職場環境が 大きく異なり、パワーハラス メントの定義づけはどうするの？

就業規則の規定を補完するものとして、ガイドラインを策定します。それ ぞれの職場のアンケート結果などを踏まえ実態に即したものを工夫してく ださい。盛り込む内容の例としては、 　

①ガイドライン策定の目的 　

②パワーハラスメントの定義とパワーハラスメントとなりうるとして禁止 する行為・言動 　

③管理職や従業員としての認識

④相談・苦情への対応 　

⑤プライバシー保護と相談者に対する不利益処分の禁止 等です 　

管理職が部下からパワーハ ラスメントの相談を受けた 時、どのように対応すればよ いいの？

管理職が部下から相談を受けたり、部下のメンタルヘルス不調に気づいた りする機会が多いので、その対応が解決への重要なポイントとなります。 　

①相談者や関係者への印象や先入観を捨て、公正中立な姿勢で受け入れ、 プライバシーを尊重し秘密を厳守する。 　

②相談者がどのような解決を望んでいるかを把握し、尊重する。 　

③問題をもみ消そうとしたり相談者を責めるような言動は厳禁。 　

④対応が困難と思われる場合は専門家につなげる。 　

⑤相談者にメンタルヘルス不調の兆候が見られる場合は、心療内科等の受 診を促す、行為者から避難させるなど早急に対処する。 　

相談窓口を設置するために どのようなことが必要となるの？

相談窓口の整備は次のような進め方となります。 　

①相談担当者の選任 　

人権問題について理解を持ち、むやみに他言をしないなど周囲から信 頼されるような人物が望ましい。相談を受ける際は原則複数で対応する が、相談しやすいように一般従業員や女性従業員も選任しておくとよい。 　

②相談担当者の研修 　

パワーハラスメントの基本的事項や相談対応の留意点について専門ス キルの研修等を受け資質の向上を図る。 　

③相談窓口の周知 　

利用しやすい窓口にするため、イントラネットや社内報での案内やポ スターやカードを作成し配布する等繰り返し周知する。 　

④小規模の事務所などは外部の相談窓口を活用する方法も考えられる。 　

相談対応の流れは？

相談者の訴えたいことを自由に話してもらい、時間をかけて丁寧に聴くこ とが重要です。まず、相談者へ秘密の保持や相談によって不利益な取り扱 いがないこと、本人の意思や希望を尊重することを伝えます。 次の項目に沿って、これも本人の了解を得て記録を取りながら聴いていき ます。 　

①行為者はだれか、相談者との関係 　

②問題行為がいつ、どこで、どのように行われ、相談者はどのように感じ、 対応したか。 　

③行為者は他の人に対しても同様の行為はあるか。 　

④誰かに相談したか

⑤問題行為の現在の状況と相談者の心身の状況

⑥どのような解決を望むのか。

相談の終了に当たっては、担当者は必ず、相談内容や相談者の意向など聞 き取ったことについて記録をもとに相談者に確認し、認識のずれがないよ うにします。相談者の意向を踏まえた解決方法やこれからの手順、当面の 対処の仕方などを説明します。

懲戒処分を行う場合に注意する点は？

相談者の訴えたいことを自由に話してもらい、時間をかけて丁寧に聴くこ とが重要です。まず、相談者へ秘密の保持や相談によって不利益な取り扱 いがないこと、本人の意思や希望を尊重することを伝えます。 次の項目に沿って、これも本人の了解を得て記録を取りながら聴いていき ます。